Anderstalige medewerkers als troef: VDAB adviseert werkgevers

Hoe staan Vlaamse werkgevers tegenover anderstalige medewerkers? Vrij positief, zo blijkt uit een rondvraag van Baanbrekende Werkgever en VDAB. We overlopen de resultaten en geven meteen enkele tips mee rond de rekrutering en onboarding van anderstalige collega’s.

Uit de rondvraag van Baanbrekende Werkgever en VDAB blijkt dat 84% van de werkgevers anderstaligen tewerkstelt. Maar liefst 73% is hier (zeer) tevreden over.

De belangrijkste redenen voor de aanwerving van anderstaligen zijn hun skills en motivatie. Ook de schaarste op de arbeidsmarkt doet werkgevers naar anderstalige talenten kijken. “Zo zullen hun vacatures sneller ingevuld raken, want het tekort op de arbeidsmarkt is structureel”, stelt Ann Van Nooten, manager dienstverlening bij VDAB.

Voordat een anderstalige wordt aangenomen, zijn toekomstige collega’s niet altijd even enthousiast: 30% is positief, 30% negatief en 40% neutraal. Ze vrezen vooral misverstanden en extra werk. Na aanwerving blijken deze zorgen echter ongegrond: 60% is neutraal en 40% positief. Nieuwe collega’s worden vlot opgenomen in de groep, zijn vaak erg gemotiveerd en leren snel on-the-job. “Bedrijven met een divers personeelsbestand doen het doorgaans ook beter”, weet Ann Van Nooten.

Werkgevers benadrukken wel het belang van meertalige (HR)-tools, Nederlandse taalcoaching op de werkvloer en een inclusieve werkcultuur voor succesvolle integratie. Ook initiatieven zoals mentorschap dragen hiertoe bij.

Wil je zelf aan de slag met anderstalig talent? Alles begint uiteraard bij het aantrekken van de juiste profielen. VDAB geeft enkele tips:

- Zorg voor een inclusieve, eenvoudige vacaturetekst waarin je focust op de belangrijkste competenties en verspreid deze ook buiten de klassieke kanalen. Stel geen onnodige eisen op het gebied van taalvaardigheid. Inspireer je gerust op de taalprofielen die je vindt in de beroepenkaarten van VDAB.

- Zorg vervolgens voor een faire selectieprocedure aan de hand van een gestandaardiseerd proces. Anonimiseer de cv’s en evalueer de kandidaten op een uniforme manier. Neem voldoende tijd voor de sollicitanten, hou de vragen kort en zorg dat de procedure voldoende is toegespitst op de job in kwestie.

- Beschouw beperkte kennis van het Nederlands niet als een te groot struikelblok. Vaak wordt het noodzakelijke niveau van Nederlands overschat. Bovendien is job-en taalcoaching kosteloos voor de organisatie in het eerste jaar na aanwerving. Ook een IBO met taalcoaching behoort tot de mogelijkheden.

Meer tips om inclusiever te rekruteren vind je op de website van Unia en in deze brochure van LEVL.

Volgens de ondervraagde werkgevers ligt de grootste uitdaging qua onboarding jn het begrijpen van de organisatiecultuur en het opvolgen van regels en beleid, waarbij taal soms een drempel vormt.

VDAB geeft enkele tips voor een succesvolle onboarding:

- Voorzie cruciale informatie zoals veiligheidsprocedures in meerdere talen. Beperk je hierbij niet tot Frans en Engels, want dit zijn niet voor iedereen evidente steuntalen.

- Vertaaltechnologie kan een uitweg bieden, op voorwaarde dat de basistekst in eenvoudige taal is geformuleerd. Gebruik waar mogelijk pictogrammen.

- Ook het team draagt bij door vertrouwen op te bouwen en verwachtingen helder te communiceren. Peter -of meterschap door meertalige collega’s kunnen helpen bij een vlotte integratie.

- Job-en taalcoaching zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker vlot ingewerkt raakt.

- Zorg voor een taal- en diversiteitsbeleid. Dit helpt om vanaf het begin een duidelijk plan te hebben voor nieuwe medewerkers en bevordert aandacht voor inclusie op de werkvloer.

Voor bedrijven met openstaande knelpuntvacatures organiseert VDAB ook 'taaladvies bij tewerkstelling'. Een VDAB-medewerker analyseert de Nederlandstalige communicatie in functie van aanwerving (vacatures, HR-procedures,...), interne opleidingen en op de werkvloer. Mogelijke taaldrempels worden besproken en VDAB geeft advies om die weg te werken. VDAB verwijst ook naar partners die hierin kunnen ondersteunen.

Concluderend kunnen we stellen dat het merendeel van de ondervraagde werkgevers wil evolueren naar een inclusieve bedrijfscultuur. Ze bevelen het aanwerven van anderstaligen dan ook aan. Gemotiveerde kandidaten met relevante kennis zijn de sleutel en taal vormt geen onoverkomelijk probleem. Positieve ervaringen effenen het pad voor toekomstige aanwervingen.

Meer info over het ondersteunen van anderstalig talent vind je op werkgevers.vdab.be